Questão de comportamento

Daniela Ribeiro (Robert Half)*

Contratar os melhores profissionais, construir uma boa equipe e ambiente de trabalho coeso depende cada vez mais dos aspectos comportamentais das pessoas do que apenas da excelência técnica e capacidade de gerar resultados. Quando este conceito é transferido para o momento do recrutamento e seleção, é importante que as empresas entendam que nem sempre o melhor candidato do ponto de vista curricular é a peça ideal quando se pensa em longo prazo.

Além da escassez de talentos em algumas áreas, que já obriga as empresas a serem flexíveis no momento da contratação para não ficarem sem completar a equipe, há outros motivos que fazem os aspectos comportamentais dos talentos ganharem relevância. O principal deles é o efeito que este profissional pode gerar em longo prazo dentro da empresa versus um bom perfil técnico que não jogue para o time.

Para as empresas, já não compensa um profissional de extrema competência técnica, mas que não pense na companhia como um todo, deixe a desejar em termos de colaboração com o seu time e muitas vezes a sua própria arrogância, para citar apenas um exemplo negativo, desmotiva os que estão à sua volta, gerando problemas de retenção de talentos e em última análise podem elevar até os custos da organização. Se estas empresas pudessem prever o futuro e voltar no tempo alterando as escolhas no momento da contratação, talvez o candidato que pode ter perdido a chance apenas por ter se formado em uma universidade menos renomada do que o escolhido fosse a melhor opção.

É importante ressaltar que não está se sugerindo contratar profissionais sem qualificações técnicas, mas, sim, avaliar as características comportamentais das pessoas e entender se possuem valores éticos, humildade, potencial para aprendizado rápido e criatividade. São pontos do perfil do candidato que podem compensar muitas vezes o inglês avançado em vez do “fluentíssimo”, por exemplo, já que o profissional tem capacidade para ser treinado e preencher possíveis lacunas técnicas.

Há casos em que a procura pelo candidato ideal torna o processo seletivo moroso, principalmente em áreas que começam a ganhar destaque e ainda não possuem volume tão grande de profissionais experientes, como especialistas em energia renováveis ou na área ambiental. Nestas situações, por que não dar oportunidades a profissionais que não estejam 100% prontos, mas que possuam potencial para “correr atrás” e compensar a falta de experiência em curto prazo?

É interessante observar que muitos executivos que chegam aos postos mais altos da hierarquia das empresas são aqueles que talvez não fossem brilhantes tecnicamente ou de resultados expressivos. Por outro lado, ao longo carreira apresentaram crescimento constante, galgaram espaços pouco a pouco, e são marcados pela humildade, espírito colaborativo e não tiveram a conquista de cargo como objetivo, mas sim o aprendizado e propiciar o melhor para a empresa.

Para os profissionais, a moeda tem dois lados. Quem apenas se preocupa com a qualificação técnica, sem se auto-avaliar e/ou levar em considerações críticas de gestores sobre de integração com o time ou a preocupação em gerar resultados para empresa e não apenas para impulsionar seu crescimento pessoal, tendem a perder espaço no mercado de trabalho. Já aqueles que conseguem compensar uma formação que não é de primeira linha, por exemplo, com a experiência adquirida e boas competências comportamentais passam a ter mais chances. Não há espaço para acomodação em nenhum dos casos. Enfim, uma questão de comportamento.

*Daniela Ribeiro é gerente sênior das divisões de Vendas & Marketing e Engenharia da Robert Half. Esse artigo foi publicado no blog de Fernando Mantovani SuaCarreiraSuaGestão da Exame.

(**) Do Editor